შრომის ინსპექციის სამსახურმა ბიზნესისთვის სახელმძღვანელო პრინციპები მოამზადა, რომელიც ხელს შეუწყობს, რომ ვაკანსიის გამოქვეყნების პროცესში მათ არ დაუშვან დისკრიმინაცია და სამუშაო ადგილებზე ხელი შეუწყონ თანაბარ შესაძლებლობას. ამის შესახებ ჟურნალისტებს შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა ბექა ფერაძემ ჟურნალისტებს განუცხადა.

როგორც მან განმარტა, შრომის ინსპექციის სამსახურმა 2021 წლიდან დაახლოებით 50-მდე ფაქტი გამოავლინა, როდესაც კონკრეტული სქესის, ასაკის თუ სხვადასხვა ნიშნით ხდებოდა დისკრიმინაციული ვაკანსიის გამოქვეყნება.

“სწორედ იმიტომ, რომ შრომის ისნპექცია არის პრევენციაზე ორიენტირებული, შევიმუშავეთ გარკვეული სახელმძღვანელო, “გაიდლაინი” ბიზნესისთვის, რომელიც მათ ხელს შეუწყობს იმაში, რომ ვაკანსიის გამოქვეყნების პროცესში არ დაუშვან დისკრიმინაცია და სამუშაო ადგილებზე ხელი შეუწყონ თანაბარ შესაძლებლობას. დისკირმინაციად შეიძლება ჩაითვალოს მაგალითად, როდესაც კონკრეტული ასაკიდან - 18 წლიდან 30 წლამდე ასაკის ქალი არის მოთხოვნადი და ამას არავითარი ლეგიტიმური დასაბუთება არ აქვს, თუ რატომ მაინც და მაინც ქალი. ასევე შეგვხდა მითითება სასიამოვნო გარეგნობაზე ან სხვა ფიზიკურ ნიშანზე, რომელიც არის დისკრიმიმაციული და თანაბარ შესაძლებლობას არ უწყობს ხელს. დისკრიმინაცია ამოწურვადი არ არის, შესაძლოა სხვადასხვა ნიშნით ხორციელდებოდეს, მაგრამ ყოველი ირიბი, თუ პირდაპირი ქმედება, რომელიც ემსახურება ადამიანის თანაბარ მდგომარეობაში არჩაყენებას მიიჩნევა დისკირიმინაციად”,- აცხადებს ბექა ფერაძე.

მისი თქმით, ცალკეული სექტრების გამოყოფა უჭირს თუ სად გამოვლინდა დასაქმებისას დისკრიმინაციული შემთხვევა, რადგანაც მსგავსი ტიპის გამოწვევები ყველა მიმართულებით ვლინდება. როგორც მან განმარტა, შრომის ინსპექციამ შესაბამის სააგენტოებთან, სადაც ამის შესახებ განაცხადები ქვეყნდება, თანამშრომლობა დაიწყო, რომელსაც დისკიმინაციის აკრძალვის დებულების შესახებ სახელმძღვანელო გაუზიარა.

“2021 წლიდამ შრომის ისნპექციას აქვს მანდატი გამოიყენოს, როგორც გაფრთხილების, ასევე დაჯარიმების მექანიზმი და მიუთითოს აკრძალვაზე. ანუ შრომის ისნპექციის მიერ გაცემული მითითება, ეს იქნება გაფრთხილება თუ ჯარიმა ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებლისთვის სავალდებულოა აღმოფხვრას და დღის წესრიგიდან ამოიღოს დისკრიმინაცია”,- აცხადებს ფერაძე.

მან ასევე განმარტა, დამსაქმებლის მხრიდამ რა შემთხვევაში ჩაითვლება ან არ ჩაითვლება ფაქტი დისკრიმინაციად.

“მაგალითად, შესაძლოა არსებობდეს ლიგიტიმური დასაბუთება თუ დამსაქმებელი იღებს ფილმს შავკანიანი ადამიანის ცხოვრების შესახებ, ამის მაგალითი შეიძლება იყოს ნელსონ მანდელა და ის ვაკანსიაში მიუთითებს, რომ მას სჭირდება ადამიანი, რომელიც იქნება მუქი კანის ფერის. ბუნებრივია, რომ ეს ამ შემთხვევაში დისკრიმინაციად არ ითვლება, მაგრამ თუ დამსაქმებელი ეძებს კონსულტანტს და ითხოვს, რომ ის აუცილებლად უნდა იყოს 18 წლიდან 30 წლამდე სასიამოვნო გარეგნობის ადამიანი ეს ვერც ერთ შემთხვევაში ვერ იქნება დასაბუთებული და ამ შემთხვევაში, ლეგიტიმური მიზანი მოღწეული არ იქნება. სხვა ასეთი ბევრი მაგალითია აღწერილი ჩვენს სახელმძღვანელოში”,- აცხადებს ბექა ფერაძე.

რაც შეეხება სახელმძღვანელოს, რომელიც შრომის ისნპექციის სამსახურმა USAID-სამართლის უზენაესობის პროგრამის მხარდაჭერით მოამზადა განმარტებულია, თუ რა შემთხვევაში ახდენს რეაგირებას დისკრინაციულ შემთხვევებზე შრომის ინსპექცია. მაგალითად, დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის დარღვევის, მათ შორის ვაკანსიის გამოცხადების ეტაპზე დისკრიმინაციის გამოვლენის შემთხვევაში შრომის ისნოექცია უფლებამოსილია გააფრთხილოს ან დააჯარიმოს დამსაქმებელი. პასუხისმგებლობის ზომებია - გაფრთხილება ან ჯარიმა. ვაკანიის გამოცხადების ეტაპზე დისკრიმინაციის შემთხვევაში ჯარიმის ოდენობა დამოკიდებულია დამსაქმებლის წლიურ ბრუნვაზე და შესაძლოა იყოს 600-დან 3 000-ლარამდე. ხოლო 1 წლის განმავლობაში სამართალდარღვევის განმეორებით ჩადენის შემთხვევაში დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმა განისაზღვრება ორმაგი ოდენობით.