ასოციაცია „ვროპის დროით“ ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მხარდაჭერით, გთავაზობთ შრომის სამართლის ყოველთვიურ ბიულეტენს შრომის კანონმდებლობის, პრაქტიკისა და სასამართლო გადაწყვეტილებების აქტუალურ საკითხებზე.

საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1-ე მუხლი, რომელიც არაამომწურავად ადგენს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს, ერთ-ერთ ასეთად მიიჩნევს სხვა ობიექტურ გარემოებას, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას (47.1.“ო“). სასამართლო პრაქტიკაში ამ საფუძველთან დაკავშირებით დღემდე არ არსებობს კონკრეტული გადაწყვეტილება. სასამართლო შემოიფარგლება გათავისუფლების დოკუმენტში მითითებული საფუძვლის დასაბუთებულობის კვლევით და საკუთარი ინიციატივით არ ამოწმებს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სხვა საფუძვლით უფრო გამართლებული ხომ არ იქნებოდა.

ერთ-ერთ საქმეზე, რომელშიც სადავო იყო „ო“ ქვეპუნქტის გამოყენების კანონიერება, საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებლისა და ე.წ. „სპეციალური კონტრაჰენტის“ (მაგალითად, ხელმძღვანელი პირის თანაშემწე, პირადი მდივანი, პირადი მრჩეველი და სხვ.) პიროვნული შეუთავსებლობა შესაძლოა დამსაქმებელს ანიჭებდეს დასაქმებულის გათავისუფლების უფლებას „ო“ ქვეპუნქტით, თუმცა, კონკრეტულ შემთხვევაში, თვითონ დამსაქმებელი უთითებდა, რომ პიროვნული შეუთავსებლობა გასცდა ორ პიროვნებას შორის ურთიერთობას და საფრთხე შეექმნა სამსახურის ფუნქციონირებას და მის იმიჯს. ასეთ ვითარებაში კი დისციპლინური სამართალწარმოების გზით დადგენილი წესით უნდა ემოქმედა დამსაქმებელს და არა „ო“ ქვეპუნქტით (სუსგ N ას-570-545-2016, 27.10.2017წ.).

საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ „ნორმის ფუნქციური დანიშნულებისა და სისტემური განმარტების შედეგად, სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტი წარმოადგენს, საგამონაკლისო ე.წ. „სპეციალურ ნორმას“ და მისი ანალოგიით გამოყენება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მიმართ, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 5.3-ე მუხლის დანაწესის საფუძველზე, დაუშვებელია. ჩვეულებრივ, ასეთი ნორმები კანონმდებლის მიერ ექსკლუზიურად მიიღება და კონკრეტული სამართლებრივი ურთიერთობის მოწესრიგებას ისახავს მიზნად“ (სუსგ N ას-34-2022, 21.06.2022წ.).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს შორის, ყველაზე ზოგადი ხასიათის ფორმულირება სწორედ „ო“ქვეპუნტს აქვს. შესაბამისად, კანონმდებელი რამდენადაც მეტ თავისუფლებას ანიჭებს დამსაქმებელს, დასახელებული ნორმის ფარგლებში შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (იმავე მუხლში ჩამოთვლილ შრომის ხელშეკრულების სხვა, უფრო კონკრეტულ და ამომწურავი ხასიათის საფუძვლებთან შედარებით), ამდენადვე, მეტ პასუხისმგებლობასაც აკისრებს, მაქსიმალურად კონკრეტული, გასაგები და არაორაზროვანი იყოს ინდივიდუალურ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასახელებული საფუძვლით (სუსგ-ები: N ას-1185-2022, 19.10.2022; N ას-1365-2021, 14.04.2022წ; N ას-1129-2021, 02.03.2022წ; N ას-652-2020, 26.10.2021წ; N ას-281-2020, 28.09.2021წ; N ას-823-2020, 20.01.2021წ; N ას-142-2020, 16.09.2020წ.)

თანამედროვე შრომის ბაზარზე, პირის სხვადასხვა სამსახურებში პარალელური დასაქმება, ერთ დამსაქმებელზე ეკონომიკური დაქვემდებარების შემსუბუქებისა და საკუთარი კეთილდღეობის მართვის/გაუმჯობესების შესაძლებლობაა. პარალელური შრომის თავისუფლება აღიარებულია ევროკავშირის კანონმდებლობითა (2019/1125 დირექტივით) და საქართველოს შრომის კოდექსით. საქართველოს შრომის კოდექსის 16.5-ე მუხლის თანახმად, შეზღუდვა პარალელურ შრომას, მიემართება მხოლოდ კონკურენტ დამსაქმებელთან მუშაობის დროს. ასეთი შეზღუდვა, იმპერატიულად, შრომითი ხელშეკრულებით უნდა იყოს მოწესრიგებული.

დამსაქმებელი პასუხისმგებელია შრომის მენეჯმენტზე, შრომის ორგანიზაციულ მოწესრიგებაზე, მხოლოდ საკუთარი დაწესებულების, საწარმოს, სარეწის ფარგლებში. დამსაქმებელმა საკუთარი შრომის პოლიტიკის ფარგლებში უნდა აღრიცხოს დასაქმებულის სამუშაო დრო, აუნაზღაუროს ზეგანაკვეთური შრომა, ფუნქციური დატვირთვისას გაითვალისწინოს გადაღლილობისგან დაცვა, შესთავაზოს დასვენების ადეკვატური პირობები და ა.შ.

დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სხვა სამსახურის სამუშაო დროის შესახებ ინფორმაციის მოთხოვნა წარმოადგენს ძალაუფლების ბოროტად დემონსტრირების ინსტრუმენტს და დასაქმებულზე დიდი ზეგავლენის მოპოვების სურვილს, ამავდროულად, - პერსონალური ინფორმაციის იძულების წესით გაჟღერების მდგომარეობაში დასაქმებულის ჩაყენებას (მძიმე/მკაცრ დაქვემდებარებას/დამორჩილებას). ასეთი მენეჯმენტი, მით უფრო დაუშვებელია, როცა არ ბალანსირდება არანაირი სიკეთით: რეალურად დამსაქმებელი, მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე, არც დასაქმებულის ჯანმრთელობაზე ზრუნავს, არც ანაზღაურებას აძლევს ერთობლივად შეკრებილი სამუშაო დროებისთვის, არც ანაზღაურებას უზრდის ბევრგან მუშაობის შემცირების სანაცვლოდ, არც ხარჯებს ზრდის დასაქმებულის სხვა საჭიროებებისთვის და სხვა. (იხ. დეტალურად, ქარდავა ე., სამართლის ჟურნალი, თსუ, #2, 2022, გვ. 59-70, https://jlaw.tsu.ge/index.php/JLaw/issue/view/728/233 )

სიახლე:

საქართველოს მთავრობის დადგენილება # 17 (16 იანვარი, 2023) დასაქმების ხელშეწყობის 2023 წლის სახელმწიფო პროგრამის დამტკიცების შესახებ

საქართველოს მთავრობის დადგენილების თანახმად, დამტკიცდა დასაქმების ხელშეწყობის სახელმწიფო პროგრამა, რომლის ფარგლებში 2023 წლისთვის გამოყოფილია შემდეგი თანხები:

• შრომის ბაზრის აქტიური პოლიტიკისა და დასაქმების ხელშეწყობის მომსახურებათა განვითარებისათვის - 800 000 ლარი.
• სამუშაო მაძიებელთა პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლებისათვის - 2 500 000 ლარი.
• საზოგადოებრივ სამუშაოებზე დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით - 80 000 000 ლარი.

პროგრამის ფარგლებში, სახელმწიფო ეხმარება პირს დასაქმების სუბსიდიით არაუმეტეს 560 ლარის ვაუჩერით, არა უმეტეს 3 თვისა. ეს თანხა წარმოადგენს ვაკანსიით გათვალისწინებული ანაზღაურების 50%-ს. თუმცა, სუბსიდიის პროგრამაში ჩართვის საფუძვლით, დასაქმებულმა უნდა იმუშაოს არანაკლებ 6 თვით ან 9 თვით.

დახმარება გაიცემა შემდეგ ბენეფიციარებზე:

• დევნილის სტატუსის მქონე პირი 16 წლიდან 29 წლის ჩათვლით ;
• სოციალურად დაუცველი ოჯახების მონაცემთა ერთიან ბაზაში რეგისტრირებული ოჯახის წევრი 16 წლიდან 29 წლის ჩათვლით, რომლის ოჯახის სოციალურ -ეკონომიკური მდგომარეობის სარეიტინგო ქულა არ აღემატება 120 000-ს ;
• სახელმწიფო ზრუნვის ქვეშ მყოფი ან სახელმწიფო ზრუნვიდან გასული პირი 16 წლიდან 29 წლის ჩათვლით ;
• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი ;
• სპეციალური საგანმანათლებლო საჭიროების მქონე პირი ;
• ქალთა მიმართ ძალადობის ან /და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლი პირი

იხ. დეტალურად: https://matsne.gov.ge/document/view/5693644?publication=0

მოგვწერეთ, გვკითხეთ

european.time.geo@gmail.com

ekakardava2014@gmail.com