ეკა ქარდავა - დასაქმებისა და შრომის პოლიტიკის კონტექსტში ჩვენში არსებულ ვითარებას პირადად მე, გაჭიანურებულ პოსტ-საბჭოთა პერიოდს ვუწოდებდი

საშინაო პოლიტიკის აქტუალურ თემებზე „ინტერპრესნიუსი ასოციაციის „ევროპის დროით“ თავმჯდომარეს, სამართლის დოქტორს, ევროკავშირის სამართლის სპეციალისტსა და ასოცირების შეთანხმების ექსპერტს ეკა ქარდავას ესაუბრა.

- ქალბატონო ეკა, ბევრი მსჯელობისა და კამათის შემდეგ მალე პარლამენტი შრომის კოდექსში ცვლილებების შეთანხმებულ ვარიანტს მიიღებს.

იმის გამო, რომ საკითხი საკმაოდ რთული და სპეციფიკურია, ალბათ აჯობებს, თუ საუბარს ჯერ შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებების მხოლოდ ზოგადი შეფასებებით დავიწყებთ.

თქვენ როგორ შეაფასებდით შრომის კოდექსში დაგეგმილ ცვლილებებს?

- თანამედროვე ადამიანი კაპიტალს, ძირითადად, მოიპოვებს შრომითი ურთიერთობებიდან. ე.ი. თანამედროვე ადამიანი დიდი დოზით დამოკიდებულია სხვაზე, აკეთებს დამსაქმებლის საქმეს, ემორჩილება მის ინსტრუქციებს, ექვემდებარება მას, ემსახურება მის გამდიდრებას, იმისათვის, რომ მოიპოვოს სარჩო პირადი და ოჯახური ცხოვრების ეფექტურად უზრუნველყოფისა და საკუთარი სხვა უფლებების რეალიზებისათვის.

ამდენად, თუ როგორია დასაქმებულის უფლებების დაცვის სახელმწიფოს პოლიტიკა, ზუსტად ისეთივეა ამ სახელმწიფოში დემოკრატიის ხარისხი და ადამიანის უფლებების დაცვის სტანდარტი. შრომის პირობებით შეგვიძლია შევაფასოთ ქვეყანა და ზოგადად ევროპული ინტეგრაციის წარმატების ასპექტები საქართველოში.

თუ როგორია დასაქმებულის უფლებების დაცვის სახელმწიფოს პოლიტიკა, ზუსტად ისეთივეა ამ სახელმწიფოში დემოკრატიის ხარისხი და ადამიანის უფლებების დაცვის სტანდარტი. შრომის პირობებით შეგვიძლია შევაფასოთ ქვეყანა და ზოგადად ევროპული ინტეგრაციის წარმატების ასპექტები საქართველოში

შრომის სამართლის რეფორმა ერთ-ერთი ყველაზე მტკივნეული საკითხი იყო საქართველოს ევროპული ინტეგრაციის გზაზე. ხშირად, მრჩება შთაბეჭდილება, რომ არა ევროპული კავშირის პოზიტიური „ზეწოლა“, საკუთარი დასაქმებულების, მოქალაქეების პირობებზე კიდევ დიდი ხანი არ ვიზრუნებდით.

შრომის კანომდებლობის რეფორმის საკითხი საქართველოში დგას 1996 წლიდან. 2006 წელს ისეთი კოდექსი მიიღო საქართველომ, რომ სრულად ბაზარს მიანდო მოწესრიგება. მას ანტი-ევროპული კანონმდებლობა უწოდეს. სოციალური პარტნიორები ფაქტიურად ერთმანეთის „მტრები“ იყვნენ.

თუმცა, საკუთარი მისია მან მაინც შეასრულა - საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის პირობებში აგრესიული და შოკისებური რეაგირებით შესძლო ახალი ცოდნის გენერირება ინოვაციებისა და ტექნოლოგიების დანერგვა, უცხო ენების სწავლების წახალისება და შრომითი რესურსების პროფესიული გადამზადება.

სამწუხაროა, რომ ეს დიდხანს გაგრძელდა. შრომის კოდექსის პირველი დიდი რევიზია და პრო-ევროპული საკანონმდებლო ცვლილებები განხორციელდა 2013 წელს. ეს ცვლილებები უდაოდ პროგრესული და ჰუმანური იყო. თუმცა ახალი რეგულაციები დარჩა მაკონტროლებელი და ზედამხედველი ორგანოს გარეშე.

შრომის კოდექსის პირველი დიდი რევიზია და პრო-ევროპული საკანონმდებლო ცვლილებები განხორციელდა 2013 წელს. ეს ცვლილებები უდაოდ პროგრესული და ჰუმანური. თუმცა ახალი რეგულაციები დარჩა მაკონტროლებელი და ზედამხედველი ორგანოს გარეშე

არავინ ამოწმებდა როგორი პრაქტიკით სრულდებოდა ახალი კოდექსი. სამართლებრივი აპროქსიმაცია კი არის - ევროპული სტანდარტების ასახვა ეროვნულ კანონმდებლობაში, ასახვა პრაქტიკაში და ადმინისტრირებაში.

ერთადერთი, ვინც შესძლო ახალი შრომის კოდექსის მისიის აღსრულება, იყო და დღემდე არის სასამართლო. როგორც კი გაჩნდა პრო-ევროპული ანუ დასაქმებულის დაცვის სამართლებრივი ნორმები, იმატა მიმართვიანობამ სასამართლოსადმი და საქართველოს სასამართლომ შექმნა უმაღლესი სტანდარტის სასამართლო პრაქტიკა - შრომის თავისუფლებისა და მეწარმეობის თავისუფლების კონსტიტუციური პრინციპების განუხრელი დაცვითა და, ამავდროულად, სოციალური მართლმსაჯულების ძლიერი სივრცის ჩამოყალიბებით.

- მადლობა, რომ საინტერესოდ მიმოიხილეთ აქამდე თუ რა ისტორია ჰქონდა ჩვენში შრომის კოდექსს, რატომ გვქონდა ის შრომითი კოდექსი რაც გვქონდა.

ყველაფერ ამის ფონზე თქვენ როგორ შეაფასებდით შრომის კოდექსში დაგეგმილ ცვლილებებს?

- ამ კითხვაზე პასუხი ორ ნაწილად უნდა გავყო. არის ასპექტები, რომლებსაც დადებითად ვაფასებ და არის ასპექტები, სადაც ვთვლი, რომ ევროკავშირის კანონმდებლობის ცოდნის დეფიციტია, ან ჯერ-ჯერობით გადადებულია ზოგიერთი ევროპული სტანდარტის ასახვა საქართველოს ეროვნულ სამართალში.

მთლიანობაში, ცვლილება შრომის კოდექსში უნდა ჩაითვალოს უაღრესად მნიშვნელოვან სამართლებრივ და პოლიტიკურ მოვლენად, რამეთუ ამით სახელმწიფო გამოხატავს ზრუნვას დასაქმებულების დაცვის სტანდარტის ამაღლებაზე.

ამასთან, შრომის კანონმდებლობაში ცვლილებებს არ უნდა ჰქონდეს ხშირი და პერმანენტული ეფექტი, რამეთუ სამართლებრივი სტაბილურობა უმნიშვნელოვანესია როგორც წარმოების პროცესისათვის - დამსაქმებლისათვის, ასევე, დასაქმებულისათვის.

ამდენად, ახლა განხორციელებულ ცვლილებებს შრომის კოდექსში უნდა ჰქონდეს ხანგრძლივვადიანი ეფექტი და მაქსიმალურად ითვალისწინებდეს იმ ვალდებულებებს, რაც აღებული აქვს საქართველოს ასოცირების შეთანხმებით.

ახლა განხორციელებულ ცვლილებებს შრომის კოდექსში უნდა ჰქონდეს ხანგრძლივვადიანი ეფექტი და მაქსიმალურად ითვალისწინებდეს იმ ვალდებულებებს, რაც აღებული აქვს საქართველოს ასოცირების შეთანხმებით

- საუბარი უფრო კონკრეტული და გასაგები რომ იყოს, მოდით დავიწყოთ იმით, თუ რა ცვლილებები შედის, ძველთან შედარებით რა უმჯობესდება და რამდენად?

- თავიდანვე უნდა ვახსენო, რომ ასოცირების შეთანხმება შრომის პოლიტიკის მოწესრიგების პრინციპებსა და ამოცანებს ადგენს ერთი მხრივ DCFTA-ის, ასოცირების შეთანმების სავაჭრო-ეკონომიკური პოლიტიკის ნაწილში, მეორე მხრივ, დასაქმებისა და სოციალური პოლიტიკის ნაწილში.

DCFTA, ღრმა და ყოველისმომცველი თავისუფალი ვაჭრობის სივრცის შესახებ შეთანხმება თანაბარმნიშვნელოვან ასპექტებად თვლის სავაჭრო და შრომის პოლიტიკების მიზნებს. სავაჭრო და შრომის პოლიტიკის მიზნებმა ერთმანეთი არ უნდა დააზიანონ.

მეორე მხრივ, სოციალური პოლიტიკის ნაწილში წარმოდგენილია 40 დირექტივა, რომელსაც საქართველო უნდა დაუახლოვდეს. ეს დირექტივები იყოფა სამ ნაწილად - შრომის სამართალი, დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლა და შრომის უსაფრთხოება. საყურადღებოა ის ფაქტი, რომ ასოცირების შეთანხმების სავაჭრო-ეკონომიკურ ნაწილშია (DCFTA) ხაზგასმული, რომ უნდა იქნეს უზრუნველყოფილი ნაყოფიერი და სრული დასაქმება ყველასათვის და ღირსეული შრომა.

ძალიან კარგია ისეთი სიახლე, როგორიცაა სტაჟირების მარეგულირებელი ნორმების შემოტანა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სქემის კონკრეტიზაცია (125%), შრომის ანაზღაურების ცნების განმარტება, რაც დიდი პრობლემა იყო ანაზღაურების ნიშნით დისკრიმინაციის კონტექსტში. ანაზღაურება არის არა მხოლოდ ფულადი თანხა, არამედ ნებისმიერი განაცემი ნატურის სახით.

ძალიან კარგია ისეთი სიახლე, როგორიცაა სტაჟირების მარეგულირებელი ნორმების შემოტანა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სქემის კონკრეტიზაცია (125%), შრომის ანაზღაურების ცნების განმარტება, რაც დიდი პრობლემა იყო ანაზღაურების ნიშნით დისკრიმინაციის კონტექსტში. ანაზღაურება არის არა მხოლოდ ფულადი თანხა, არამედ ნებისმიერი განაცემი ნატურის სახით

თუ ფულად ანაზღაურებას დამსაქმებელი ერთნაირად აძლევს ორ ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ დასაქმებულს, მაგრამ აქედან ერთს აძლევს სატელეფონო ბარათებს ან ბენზინის ტალონებს და მეორეს არა, - ადგილი აქვს ანაზღაურების ნიშნით დისკრიმინაციას.

ასევე, არის ისეთი კარგი სიახლე, როგორიცაა ის, რომ შრომის ანაზღაურება მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები არ უნდა იყოს. ეს მინიმუმი მომავალში განისაზღვრება კანონით, იზრდება შრომის ინსპექციის ფუნქციები, რის შედეგადაც შემოწმდება არა მხოლოდ ვიწრო გაგებით შრომის უსაფრთხოება, არამედ შრომის პირობები ფართო გაგებით, და სხვა.

არის ისეთი კარგი სიახლე, როგორიცაა ის, რომ შრომის ანაზღაურება მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები არ უნდა იყოს. ეს მინიმუმი მომავალში განისაზღვრება კანონით, იზრდება შრომის ინსპექციის ფუნქციები, რის შედეგადაც შემოწმდება არა მხოლოდ ვიწრო გაგებით შრომის უსაფრთხოება, არამედ შრომის პირობები ფართო გაგებით, და სხვა

მეორე მხრივ, არის ცვლილებები, რომელთა რეგულირების მიმართ მაქვს კრიტიკული ხედვა - კანონპროექტის მიხედვით „დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. ხოლო ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის რისკის შემცველი პროფესიების შემთხვევაში, სამუშაო დრო, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს.“

ასეთი იმპერატიული დებულება ევროკავშირის შრომის დირექტივაში, კერძოდ 2003/88 დირექტივაში არ არის. დირექტივა უთითებს, რომ კვირის განმავლობაში ზეგნაკვეთურის ჩათვლით სამუშაო დრო საშუალოდ არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს.

ევროკავშირის შრომის დირექტივა, კერძოდ 2003/88 დირექტივა არ არის ისეთი მკაცრი და იმპერატიული სამუშაო დროსთან დაკავშირებით, როგორადაც ეს წარმოდგენილია შრომის კოდექსის ცვლილებების დოკუმენტში. დირექტივა უფრო მოქნილია და ითვალისწინებს რიგი პროფესიებისა და სამუშაოების ბუნებას.

ამასთან, დირექტივა შეიცავს დებულებებს, რომლებიც წარმოადგენენ გამონაკლისებს აღნიშნული ნორმიდან, ასევე, დირექტივა ევროკავშირის წევრ ქვეყნებს აძლევს ზოგადი ნორმიდან გადახვევის საშუალებასაც რიგ პროფესიებთან ან სამუშაოსთან მიმართებით.

მაგალითად, ექიმები, მენეჯრულ პოზიციაზე მყოფი პირები, პირები, რომლებიც საქმიანობენ რელიგიური ცერემონიალების სფეროში ეკლესიებსა და რელიგიურ გაერთიანებებში და სხვა. დირექტივის თანახმად, კვირის განმავლობაში სამუშაო დრო შესაძლებელია იყოს 58, 56, 52 საათი და სასურველია, რომ ეტაპობრივად შემცირდეს.

სამუშაო დროის ევროპული სტანდარტის სწორი გაგება უაღრესად მნიშვნელოვანია საქართველოში წარმოებისა და ბიზნესის გამრავლების, გაძლიერებისა და განვითარების მიზნით, რაც არის დასაქმების ადგილების შექმნისა და შენარჩუნების გარანტი.

ევროკავშირის კანონმდებლობა ადგენს, რომ არ უნდა მოხდეს ისეთი სამართლებრივი მოთხოვნების დაყენება, რომლებიც ხელს შეუშლის მცირე და საშუალო ბიზნესის შექმნას ან განვითარებას. საქართველოში კი, რომელიც მეტადრე არის მცირე და საშუალო ბიზნესის ქვეყანა, ვიდრე დიდი ბიზნესის, გასათვალისწინებელია ეს ევროპული სტანდარტიც.

ევროკავშირის კანონმდებლობა ადგენს, რომ არ უნდა მოხდეს ისეთი სამართლებრივი მოთხოვნების დაყენება, რომლებიც ხელს შეუშლის მცირე და საშუალო ბიზნესის შექმნას ან განვითარებას. საქართველოში კი, რომელიც მეტადრე არის მცირე და საშუალო ბიზნესის ქვეყანა, ვიდრე დიდი ბიზნესის, გასათვალისწინებელია ეს ევროპული სტანდარტიც

აქვე აღსანიშნავია, რომ თუ ზეგანაკვეთური მუშაობის ანაზღაურება რეალური გახდება და გაკონტროლდება, სამუშაო დრო ავტომატურად და ბუნებრივად დარეგულირდება საქართველოში, რამეთუ დამსაქმებელი ვერ გამოიყენებს ძალაუფლებას ბოროტად და ულიმიტოდ ვერ ამუშავებს დასაქმებულს, როცა ეცოდინება, რომ ზეგანაკვეთური მუშაობისათვის უნდა გადაუხადოს.

ხოლო დამსაქმებელს თავისი ბიზნესის ფარგლებში თუ შეუძლია გამოიყენოს დასაქმებულის სამუშაო დრო თუნდაც დირექტივის შესაბამისად, მაგალითად კვირაში 52 საათი და გადაუხადოს ზეგანაკვეთური, ეს არ უნდა აიკრძალოს.

კანონპროექტის მიხედვით, დეკრეტული შვებულება, ისევ ნებაყოფლობითია ანუ დასაქმებულის მოთხოვნის საფუძველზე გაიცემა. ევროკავშირის შრომის დირექტივის თანახმად, კი დეკრეტული შვებულება აუცილებლად მოიცავს სავალდებულო დეკრეტული შვებულების პერიოდს.

ეს უმნიშვნელოვანესია, - დედისა და ბავშვის დაცვის, ოჯახზე ზრუნვის მაღალი სტანდარტია. ამასთან, ევროკავშირის შრომის დირექტივის თანახმად, დედის დეკრეტული შვებულება მოიცავს სამ ბიოლოგიურად განუყოფელ სტადიას - ორსულობა, მშობიარობა, მეძუძურობა. ჩვენს კანონპროექტში კი, სადაც დედის სავალდებულო შვებულების ცნება არ არსებობს, დეკრეტული შვებულების კონტექსტში არც ფიგურირებს მეძუძურობის პერიოდი.

ევროკავშირის შრომის დირექტივის თანახმად, დედის დეკრეტული შვებულება მოიცავს სამ ბიოლოგიურად განუყოფელ სტადიას - ორსულობა, მშობიარობა, მეძუძურიბა. ჩვენ კანონპროექტში კი, სადაც დედის სავალდებულო შვებულების ცნება არ არსებობს, დეკრეტული შვებულების კონტექსტში არც ფიგურირებს მეძუძურობის პერიოდი.

არადა ოჯახისა და ბავშვის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური სიჯანსაღე მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული იმ მყარ ბიოლოგიურ კავშირზე, რაც უცილობლად და სავალდებულოდ უნდა არსებობდეს დედასა და ჩვილს შორის მშობიარობის შემდეგ. ამ ნუანსს ითვალისწინებს ევროპული სტანდარტი, კანონპროექტი კი არა.

კანონპროექტში არ ფიგურირებს ისეთი ატიპიური, თუმცა თანამედროვე შრომის ბაზრისათვის დამახასიათებელი ურთიერთობების მოწესრიგება როგორიცაა დისტანციური მუშაობა, სახლიდან ორგანიზაციისათვის-დაწესებულებისათვის მუშაობა, ევროკავშირის შრომის დირექტივების მსგავსად, არ არის დაკონკრეტებული რომელიც ფიზიკური პირი დამსაქმებელი იგულისხმება დამსაქმებელში - ნებისმიერი?

თუნდაც ბავშვის მშობელი, რომელმაც ძიძასთან დადო ხელშეკრულება? ევროკავშირის შრომის დირექტივების თანახმად, სახლში მუშაობა გადის რეგულირების არეალიდან თუნდაც შრომის უსაფრთხოების კონტექსტში. არ არის მოწესრიგებული ისეთი შრომითი ურთიერთობები, როგორიცაა გამოძახებით მუშაობა.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ევროკავშირის შრომის დირექტივები აყალიბებენ მინიმალურ სტანდარტებს, რომელიც საერთოა ყველასათვის და თანაბრად მიემართება კერძო და საჯარო სექტორში დასაქმებულებს.

დღემდე ეს ასპექტი საკმაოდ პრობლმური იყო საქართველოში, რამეთუ ევროპული ზოგიერთი სტანდარტი ასახული იყო „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონში და არა საქართველოს შრომის კოდექსში. კანონპროექტი ამ განსხვავებას ერთგვარად ამცირებს, თუმცა არის საკითხები, რომლებიც ისევ დისკრიმინაციული ხასიათისაა - დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება საჯარო სამსახურში ფაქტიურად იგივე რაოდენობით ხდება, რასაც დასაქმებული მიიღებდა, რომ არ გასულიყო შვებულებაში.

ხოლო შრომის კოდექსი და კანონპროექტიც კერძო სექტორში დასაქმებული პირებისათვის მთელი დეკრეტული შვებულებისათვის განსაზღვრავს არაუმეტეს 1000 ლარს.

ეს დისკრიმინაციაა სამუშაო ადგილისა და სექტორის მიხედვით. საჯარო და კერძო სექტორშიც დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებას სახელმწიფო ბიუჯეტი ახდენს. კანონმდებლობა კი პრივილეგირებულს ხდის საჯარო სექტორში დასაქმებულ ქალს ორსულობისა და მშობიარობის შვებულების ანაზღაურების კონტექსტში.

საჯარო და კერძო სექტორშიც დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებას სახელმწიფო ბიუჯეტი ახდენს . კანონმდებლობა პრივილეგირებულს ხდის საჯარო სექტორში დასაქმებულ ქალს ორსულობისა და მშობიარობის შვებულების ანაზღაურების კონტექსტში.

- რამდენადაც ვხდები შრომით კოდექსში შესატან უმნიშვნელოვანეს თემებზე გაამახვილეთ ყურადღება, მაგრამ ალბათ არის კიდევ თემები, რომელიც არც ისე მნიშვნელოვნად ითვლება, მაგრამ თავის თავად ისინიც საინტერესოა ბევრი თვალსაზრისით. შრომით კოდექსში შესატან ამ ტიპის ცვლილებებზე რას იტყოდით?

- არის ერთი თემა, რომელიც თითქმის არ ჟღერდება, თუმცა თავისი არსითა და ფუნქციით უაღრესად მნიშვნელოვანია. შრომის კოდექსის ცვლილებებმა არ შეინარჩუნა მუხლებისა და პუნქტების იმ ნუმერაციის სისტემა, რომელზე დაყრდნობითაც შეიქმნა უმდიდრესი და უნიკალური სასამართლო პრაქტიკა. როგორც ადამიანს, ასევე, სამართალსაც აქვს თავისი მეხსიერება, ისტორია და დინამიკა, რაც უნდა შენარჩუნდეს ნებისმიერი ცვლილებების დროს. ჩვენ გვაქვს ვალდებულება არამხოლოდ ევროპულ სტანდარტებზე ვიფიქროთ, არამედ საკუთარ ეროვნულ კანონშემოქმედებაზე, რომელიც უნდა იყოს მაქსიმალურად დახვეწილი და პატივდებული.

როგორც ადამიანს, ასევე, სამართალსაც აქვს თავისი მეხსიერება, ისტორია და დინამიკა, რაც უნდა შენარჩუნდეს ნებისმიერი ცვლილებების დროს. ჩვენ გვაქვს ვალდებულება არამხოლოდ ევროპულ სტანდარტებზე ვიფიქროთ, არამედ საკუთარ ეროვნულ კანონშემოქმედებაზე, რომელიც უნდა იყოს მაქსიმალურად დახვეწილი და პატივდებული. კანონპროექტი კი არ ინარჩუნებს მუხლობრივი თანმიმდევრობის იმ სისტემას და ლოგიკას, რომელზე დაყრდნობითაც შეიქმნა სასამართლო პრაქტიკა

საქართველოში ერთგვაროვანი პრაქტიკა შეიქმნა უამრავ ასპექტთან დაკავშირებით, მაგალითად 21.4 მუხლთან მიმართებით, რომელიც აწესრიგებს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების საკითხს შრომითი ურთიერთობების წყვეტის შემდეგ. ამ კოდექსის ცვლილებების დამტკიცების შემდეგ, კი 21.4 მუხლში იქნება მივლინების ასპექტები, ხოლო შვებულება 31-ე მუხლში. ეს არ არის დადებითად შესაფასებელი ასპექტი.

- რადგან შრომით კოდექსში ცვლილებების შეტანას ქართულ მხარეს ევროკავშირთან გაფორმებული ასოცირების შეთანხმება ავალდებულებს, ალბათ ლოგიკური იქნება თუ კითხვა ასე დაისმება - რამდენად გაითვალისწინა ქართულმა მხარემ ევროკავშირის რეკომენდაციები?

საქართველომ 2013 წლიდან მოყოლებული დღემდე, ევროკავშირის ბევრი რეკომენდაცია გაითვალისწინა, მათ შორის შრომის უსაფრთხოების სფეროში, შრომის ინსპექციის მანდატის გაფართოებასთან დაკავშირებით, ასოცირების შეთანხმებით განსაზღვრულ შრომის დირექტივებთან დროულ დაახლოებასთან დაკავშირებით.

თუმცა, აქ ყურადსაღებია ერთი ფაქტორი - ევროკავშირი კონკრეტულ და დეტალურ რეკომენდაციებს არ იძლევა, რამეთუ ევროკავშირის შრომის კანონმდებლობით ცალსახად აღნიშნულია, რომ ნებისმიერმა ქვეყანამ ისე უნდა მოახდინოს დირექტივების მოთხოვნათა იმპლემენტაცია, რომ გაითვალისწინოს ეროვნული სპეციფიკა და ადგილობრივი კონტექსტი.

ევროკავშირის შრომის დირექტივების ნორმათა განამრტებები მოცემულია ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს (CJEU) გადაწყვეტილებებში. ამდენად, კოდექსის ცვლილებები ამ ცოდნას და გამოცდილებასაც უნდა დაეყრდნოს, რომ შედეგად მხოლოდ სიკეთე მივიღოთ.

მით უფრო, საქართველოს, აქვს ეს თავისუფლება, რომ ახსნას - რასთან დაახლოება შეუძლია, რასთან არა და რატომ? მეორე მხრივ, არ შეიძლება, ევროკავშირის კანონმდებლობის თვითნებური განმარტება, რამეთუ შესაძლოა ეს პრობლემური აღმოჩნდეს შედეგების თვალსაზრისით.

ევროკავშირის შრომის დირექტივების ნორმათა განმარტებები მოცემულია ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს (CJEU) გადაწყვეტილებებში. ამდენად, კოდექსის ცვლილებები ამ ცოდნას და გამოცდილებასაც უნდა დაეყრდნოს, რომ შედეგად მხოლოდ სიკეთე მივიღოთ.

ჩვენ პოსტ-საბჭოთა და საბჭოთა სინდრომს უნდა ვებრძოლოთ ევროპული სტილის სოციალური მართლმსაჯულებით, ევროკავშირის ეკონომიკური პოლიტიკის კარგად შემეცნებით, რომლის განუყოფელი ნაწილია სოციალური განზომილება.

აქვე ვიტყვი, რომ ამის მცდელობა იყო 2019 წელს ასოციაციის „ევროპის დროით“ მიერ განხორციელებული პროექტი, მხარდაჭრილი ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მიერ, როცა პირველად დაიწყო საქართველოში CJEU-ის გადაწყვეტილებათა თარგმნა და ანალიზი, რომ კანონმდებლები კარგად გაცნობოდნენ შრომის დირექტივების შინაარსობრივ ფარგლებს და მათთან დაახლოების სპეციფიკას.

- რადგან თვლით, რომ შრომით კოდექსში შესატანი ცვლილებები მთლად სრულად არ გაგვითვალისწინებია.

თქვენი დაკვირვებით, სავარაუდოდ რა შეიძლება იყოს მიზეზი იმისა, რომ მმართველმა გუნდმა ამ ეტაპზე ვერ შეძლო თუ არ მოისურვა შრომით კოდექსში ცვლილებების განსახორციელებლად სრულად გაეთვალისწინებინა ევროკავშირის რეკომენდაციები?

- თავიდანვე უნდა აღვნიშნო, რომ პრობლემა არ არის თუ კოდექსი სრულად არ ითვალისწინებს ევროპულ სტანდარტებს. პრობლემაა რომელ სტანდარტებს არ ითვალისწინებს. ამაზე უკვე ვისაუბრე.

პრობლემაა, თუ ეს მხოლოდ ევროპული ინტეგრაციისათვის კეთდება. პრობლემაა თუ ბიზნესი ეწინააღმდეგება ევროპულ სტანდარტს. პრობლემაა თუ ხელისუფლება სოციალური პარტნიორების ინტერსებს ვერ აბალანსებს. პრობლემაა, თუ კანონებს იღებს სახელმწიფო, მაგრამ მათ შესრულებას ვერ უზრუნველყოფს.

ევროპული ინტეგრაცია 26 წელზე მეტია მიმდინარეობს. დასაქმებისა და შრომის პოლიტიკის კონტექსტში ჩვენში არსებულ ვითარებას პირადად მე, გაჭიანურებულ პოსტ-საბჭოთა პერიოდს ვუწოდებდი. საქართველოში არის დიდი სიღარიბე, უმუშევრობა, ძირითადად თვითდასაქმება ან საჯარო სამსახურში დასაქმება და დაბალი ანაზღაურება.

სანამ საქართველოში თითოეული მოქალაქისათვის არ იქნება უზრუნველყოფილი ღირსეული ყოფა, ისეთი პროფესიული საქმიანობა, რომელიც ადამიანს მისცემს პირადი და ოჯახის კეთილკლდღეობაზე რეალური ზრუნვის შესაძლებლობას, ძალიან რთულია ვისაუბროთ იმაზე, რომ ევროპული ინტეგრაცია ეფექტურია.

საქართველოში მართლაც დიდი დოზით არის გაშლილი სამართლებრივი აპროქსიმაციის პროცესი, მაგრამ ევროკავშირი ეს არის ადამიანის მსახურების სივრცე და ისეთი ეკონომიკა, სადაც დაკმაყოფილებულია დამსაქმებელიც და დასაქმებულიც.

დღეს, როცა ევროპული ინტეგრაციის ეფქეტურობაზე ვსაუბრობთ, იგი უნდა გაიზომოს ყველა დასაქმებულის ყოფით - ღირსეული შრომით, ანაზღაურებით, უსაფრთხოებით, პროფესიული განვითარებითა და სოციალური კეთილდღეობით.

თუ შრომის კოდექსში ცვლილებები ამას უზრუნველყოფს, მაშინ შემცირდება საქართველოდან სხვა ქვეყნებში თავშესაფრების მოთხოვნის რაოდენობა და გაიზრდება ბედნიერების ინდექსიც.

ჩვენ პოსტ-საბჭოთა და საბჭოთა სინდრომს უნდა ვებრძოლოთ ევროპული სტილის სოციალური მართლმსაჯულებით, ევროკავშირის ეკონომიკური პოლიტიკის კარგად შემეცნებით, რომლის განუყოფელი ნაწილია სოციალური განზომილება.

„ინტერპრესნიუსი“

კობა ბენდელიანი

ალექსანდრე თვალჭრელიძე - „ქართული ოცნების“ ეკონომიკური პროგრამა გაცილებით უფრო მოკრძალებული, მაგრამ, ამავდროულად, გაცილებით უფრო რეალისტურია
ქართული პრესის მიმოხილვა 21.09.2020
რევაზ კოპალაძე - ქვეყნებში, სადაც გულშემატკივრობენ საქართველოს, მტკივნეულად აღიქვამენ სახელმწიფოს ჩარევას „კავკასუს ონლაინის“ სამეწარმეო თავისუფლებაში